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Terminación de las relaciones de trabajo, ¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo?
- JESUS JIMÉNEZ CARRILLO
- 23 jul
- 4 Min. de lectura
Actualizado: 27 jul
LEGISLACIÓN FEDERAL
13 DE JULIO DE 2025/JJC
En México, la relación laboral entre un trabajador y su empleador está regulada por la Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual no solo establece los derechos y obligaciones de ambas partes durante la vigencia del vínculo laboral, sino también las formas en que este puede terminar legalmente y sin responsabilidad para ninguna de las partes. La terminación de las relaciones de trabajo no siempre implica un despido ni debe entenderse como un acto negativo. Puede deberse a situaciones naturales, como la conclusión de un contrato por obra determinada, o a causas ajenas a la voluntad del patrón o del trabajador, como una incapacidad permanente o incluso el fallecimiento del trabajador.
Conocer las causas legales de terminación, las obligaciones del patrón al momento de finiquitar y los derechos del trabajador es fundamental para evitar abusos y resolver adecuadamente cualquier situación que implique la conclusión de una relación laboral, dichas causas se encuentran reguladas en los artículos 53, 54 y 55 de la Ley Federal del Trabajo.
CONCEPTO
La terminación de la relación de trabajo se refiere al fin del vínculo laboral por causas legales y no necesariamente conflictivas. A diferencia de la rescisión, que ocurre cuando una de las partes incumple gravemente el contrato, la terminación puede deberse a motivos naturales o ajenos, como el vencimiento del plazo contractual o el fallecimiento del trabajador.
CAUSAS DE TERMINACIÓN (Artículo 53 LFT)
El artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo establece cinco causas expresas por las que una relación laboral puede terminar de manera válida y legal:
Mutuo consentimiento de las partes. Cuando tanto el patrón como el trabajador acuerdan voluntariamente concluir la relación laboral. Es común en finiquitos voluntarios.
Muerte del trabajador. Al fallecer el trabajador, la relación se extingue de forma automática.
Terminación de la obra, vencimiento del término o inversión del capital. Aplica cuando se pacta una duración específica del contrato (por obra o tiempo determinado), o se agota la inversión para la cual fue contratada la persona, conforme a los artículos 36, 37 y 38 de la LFT.
Incapacidad física, mental o inhabilidad manifiesta del trabajador. Siempre que esa condición haga imposible la prestación del trabajo.
Las causas establecidas en el artículo 434. Este artículo incluye situaciones como fuerza mayor, cierre de empresa, incosteabilidad notoria, agotamiento de materia prima, entre otros.
INCAPACIDAD POR UN RIESGO PROFESIONAL (Artículo 54 LFT)
Si el trabajador ya no puede continuar prestando sus servicios debido a una incapacidad física o mental permanente, pero esta fue provocada por una causa ajena al trabajo (es decir, no es un riesgo laboral), el artículo 54 de la LFT establece que:
Se le debe pagar un mes de salario como compensación.
Se le deben entregar doce días de salario por cada año de servicios, conforme al artículo 162.
Si lo solicita y es posible, debe asignársele otro empleo compatible con sus aptitudes.
Esto asegura que el trabajador no quede en el desamparo, aunque la causa no sea responsabilidad del patrón.
¿QUÉ PASA SI EL PATRÓN NO JUSTIFICA LA CAUSA DE LA TERMINACIÓN? (Artículo 55 LFT)
La carga de la prueba en juicio recae en el patrón. Si este no logra acreditar la causa legal por la cual terminó la relación de trabajo, el artículo 55 de la LFT establece que el trabajador conservará todos los derechos señalados en el artículo 48 de la misma ley. Esto puede significar:
El derecho a ser reinstalado en su puesto, o
El derecho a recibir una indemnización constitucional, que incluye:
Tres meses de salario,
Salarios caídos,
Parte proporcional de prestaciones,
Y cualquier otro derecho adquirido.
Esto protege al trabajador frente a separaciones injustificadas o simuladas como “terminaciones por mutuo acuerdo”.
¿QUÉ DEBE INCLUIR EL FINIQUITO?
El finiquito es el pago que corresponde al trabajador cuando termina su relación laboral por cualquiera de las causas previstas en el artículo 53. Debe incluir:
Salarios devengados y no pagados.
Parte proporcional de:
Aguinaldo,
Vacaciones,
Prima vacacional.
Prestaciones acumuladas pactadas en el contrato o por costumbre.
Es importante señalar que el trabajador puede firmar el finiquito bajo protesta o reservándose derechos, si no está de acuerdo con los montos o si desconoce sus derechos al momento de la firma.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN POR MUTUO CONSENTIMIENTO
Este supuesto es perfectamente válido si existe un acuerdo auténtico entre ambas partes. Sin embargo, para que sea legal y no simulada, debe constar por escrito y reflejar que el trabajador recibió lo que legalmente le corresponde. En muchos casos, los patrones hacen firmar “voluntariamente” al trabajador documentos de terminación para evadir responsabilidades, por lo que siempre es recomendable revisar el contenido del documento antes de firmarlo y asesorarse con un abogado laboral si hay dudas.
CONCLUSIÓN
La terminación de una relación laboral puede darse por diversas causas legales, y no siempre es producto de un conflicto. Sin embargo, es esencial que tanto el trabajador como el patrón conozcan las disposiciones legales que regulan esta situación, a fin de evitar abusos, exigir los derechos correspondientes y cumplir con lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.
Los artículos 53, 54 y 55 de la LFT ofrecen el marco legal claro y suficiente para comprender cuándo procede la terminación de una relación laboral, qué derechos surgen a favor del trabajador y cómo deben actuar las partes para resolverla de forma justa y legal.
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REFERENCIAS:
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2025). Ley Federal del Trabajo. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf